Le bilan de compétences : une étape utile à tout âge

Le bilan de compétences s’impose comme un outil précieux pour les professionnels de tous horizons, quel que soit leur stade de carrière. Cette démarche introspective permet de faire le point sur ses acquis, d’identifier ses aspirations et de tracer une voie claire pour son avenir professionnel. Loin d’être réservé à un moment spécifique de la vie active, le bilan de compétences s’avère pertinent à chaque étape clé, de l’entrée dans le monde du travail jusqu’à la préparation de la retraite.

Principes fondamentaux du bilan de compétences selon la loi du 31 décembre 1991

La loi du 31 décembre 1991 a posé les bases légales du bilan de compétences en France, en définissant ses objectifs et son cadre de réalisation. Cette législation vise à permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations. L’objectif est de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le texte de loi stipule que le bilan de compétences doit être réalisé avec le consentement du salarié et que les résultats lui appartiennent exclusivement. Cette confidentialité est essentielle pour garantir la liberté d’expression et la sincérité de la démarche. Le bilan se déroule en trois phases distinctes : préliminaire, investigation et conclusion.

La durée du bilan est plafonnée à 24 heures, réparties généralement sur plusieurs semaines. Cette limitation temporelle vise à maintenir une dynamique tout en laissant le temps à la réflexion et à la maturation du projet professionnel. Le bilan peut être financé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ou par le salarié lui-même via son Compte Personnel de Formation (CPF).

Méthodologies d’évaluation ADVP et MBTI dans le bilan de compétences

Les professionnels du bilan de compétences s’appuient sur diverses méthodologies pour accompagner leurs clients dans leur réflexion. Parmi les plus reconnues figurent l’ADVP et le MBTI, deux approches complémentaires qui permettent d’explorer en profondeur les aptitudes et la personnalité du bénéficiaire.

L’activation du développement vocationnel et personnel (ADVP) de denis pelletier

L’ADVP, développée par le psychologue québécois Denis Pelletier, est une méthodologie qui vise à activer le processus de développement vocationnel et personnel. Elle se fonde sur quatre étapes clés : l’exploration, la cristallisation, la spécification et la réalisation. Cette approche dynamique encourage le bénéficiaire à s’engager activement dans sa démarche d’orientation.

L’exploration permet de découvrir un large éventail de possibilités professionnelles. La cristallisation consiste à organiser et à structurer les informations recueillies. La spécification implique de faire des choix et de les hiérarchiser. Enfin, la réalisation correspond à la mise en œuvre concrète du projet professionnel. L’ADVP favorise ainsi une prise de décision éclairée et autonome.

Le Myers-Briggs type indicator (MBTI) et son application en orientation professionnelle

Le MBTI, créé par Isabel Briggs Myers et Katharine Cook Briggs, est un outil d’évaluation de la personnalité largement utilisé dans le cadre des bilans de compétences. Basé sur la théorie des types psychologiques de Carl Jung, il permet d’identifier les préférences individuelles selon quatre dimensions : l’orientation de l’énergie, la collecte d’informations, la prise de décision et le rapport au monde extérieur.

Dans le contexte du bilan de compétences, le MBTI aide à mieux comprendre les environnements de travail et les types de tâches dans lesquels le bénéficiaire est susceptible de s’épanouir. Par exemple, une personne de type ENFP (Extraverti, Intuitif, Feeling, Perceiving) pourrait être particulièrement à l’aise dans des rôles créatifs et relationnels, tandis qu’un profil ISTJ (Introverti, Sensing, Thinking, Judging) serait plus enclin à exceller dans des fonctions structurées et analytiques.

L’approche par les soft skills selon guy le boterf

Guy Le Boterf, expert en ingénierie et évaluation des compétences, a développé une approche qui met l’accent sur l’importance des soft skills dans le monde professionnel actuel. Ces compétences transversales, telles que la communication, l’adaptabilité ou la créativité, sont de plus en plus valorisées par les employeurs.

Dans le cadre du bilan de compétences, l’approche de Le Boterf encourage à identifier et à développer ces compétences douces, en complément des compétences techniques. Cette méthodologie permet de construire un profil professionnel plus complet et adaptable, répondant aux exigences d’un marché du travail en constante évolution.

Les soft skills sont devenues un facteur différenciant majeur dans l’employabilité et la progression de carrière. Leur intégration dans le bilan de compétences est essentielle pour préparer les professionnels aux défis du futur.

Étapes clés du bilan de compétences selon l’APEC

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) propose une structure de bilan de compétences en trois phases distinctes, chacune ayant des objectifs spécifiques pour guider le bénéficiaire vers une meilleure compréhension de son potentiel professionnel.

Phase préliminaire : analyse de la demande et définition des objectifs

La phase préliminaire est cruciale pour poser les bases d’un bilan de compétences efficace. Elle permet de clarifier les attentes du bénéficiaire et de définir les objectifs précis de la démarche. Durant cette étape, le consultant analyse la demande, explique la méthodologie et s’assure que le bilan est la réponse appropriée aux besoins du client.

Cette phase inclut généralement :

• Un entretien approfondi pour comprendre la situation actuelle du bénéficiaire
• L’identification des motivations et des attentes vis-à-vis du bilan
• La présentation détaillée du déroulement du bilan et des outils qui seront utilisés
• La définition d’un calendrier prévisionnel des séances

Phase d’investigation : exploration des compétences et motivations

La phase d’investigation constitue le cœur du bilan de compétences. Elle vise à explorer en profondeur les compétences, les aptitudes, les valeurs et les motivations du bénéficiaire. Cette étape mobilise divers outils d’évaluation et techniques d’entretien pour dresser un portrait complet du profil professionnel.

Les activités typiques de cette phase incluent :

• L’analyse du parcours professionnel et des réalisations significatives
• L’évaluation des compétences techniques et comportementales
• L’exploration des intérêts professionnels et des valeurs personnelles
• La réalisation de tests psychométriques (comme le MBTI mentionné précédemment)
• L’identification des environnements de travail favorables à l’épanouissement professionnel

Phase de conclusion : élaboration du projet professionnel

La phase de conclusion vise à synthétiser les découvertes faites durant l’investigation et à les transformer en un projet professionnel concret et réalisable. C’est le moment où le bénéficiaire, guidé par le consultant, définit les contours de son avenir professionnel et élabore un plan d’action pour atteindre ses objectifs.

Cette phase comprend généralement :

1. La formalisation du projet professionnel principal et, éventuellement, d’alternatives
2. L’évaluation de la faisabilité du projet au regard du marché de l’emploi
3. L’identification des compétences à acquérir ou à développer
4. L’élaboration d’un plan d’action détaillé avec des étapes concrètes
5. La rédaction d’un document de synthèse récapitulant l’ensemble du bilan

À l’issue de cette phase, le bénéficiaire dispose d’une feuille de route claire pour mettre en œuvre son projet professionnel, qu’il s’agisse d’une évolution au sein de son entreprise actuelle, d’une reconversion ou de la création d’une activité indépendante.

Outils numériques pour le bilan de compétences à distance

L’essor du numérique a considérablement enrichi la boîte à outils des professionnels du bilan de compétences. Ces solutions digitales permettent non seulement de réaliser des bilans à distance, mais offrent également des fonctionnalités avancées pour une évaluation plus précise et personnalisée.

Plateforme parcouréo de la fondation JAE pour l’évaluation des intérêts

Parcouréo, développée par la Fondation Jeunesse Avenir Entreprise (JAE), est une plateforme en ligne dédiée à l’orientation et à l’évaluation des intérêts professionnels. Cet outil propose une série de questionnaires interactifs qui permettent d’explorer les domaines d’activité, les environnements de travail et les types de tâches qui correspondent le mieux aux aspirations du bénéficiaire.

La plateforme offre notamment :

• Un questionnaire d’intérêts professionnels basé sur la typologie de Holland
• Une base de données de fiches métiers constamment mise à jour
• Des outils de mise en relation entre les intérêts identifiés et les métiers correspondants

Parcouréo s’avère particulièrement utile pour aider les bénéficiaires à élargir leur horizon professionnel et à découvrir des métiers auxquels ils n’auraient peut-être pas pensé spontanément.

Tests psychométriques en ligne central test pour l’analyse de personnalité

Central Test propose une gamme complète de tests psychométriques en ligne, spécifiquement conçus pour les bilans de compétences et l’orientation professionnelle. Ces outils permettent d’évaluer divers aspects de la personnalité, des motivations et des aptitudes cognitives.

Parmi les tests les plus utilisés, on trouve :

• Le CTPI-R (Central Test Personality Inventory Revised) pour une analyse approfondie de la personnalité
• Le test VOCATION pour identifier les motivations et les valeurs professionnelles
• Le PROFIL PRO 2 pour évaluer les compétences comportementales en situation professionnelle

Ces tests en ligne offrent l’avantage d’une passation flexible et d’une analyse automatisée des résultats, permettant au consultant de se concentrer sur l’interprétation et la mise en perspective des données recueillies.

Solution eportfolio lorfolio pour la capitalisation des compétences

Lorfolio est un outil d’ePortfolio développé initialement en région Lorraine et désormais accessible à tous. Cette plateforme permet aux bénéficiaires de centraliser et de valoriser l’ensemble de leurs expériences et compétences acquises tout au long de leur parcours professionnel et personnel.

Les fonctionnalités clés de Lorfolio incluent :

• La création d’un CV interactif et personnalisable
• Un espace de stockage sécurisé pour les documents professionnels (diplômes, attestations, etc.)
• Des outils d’auto-évaluation des compétences
• La possibilité de partager son portfolio avec des recruteurs ou des formateurs

Dans le cadre d’un bilan de compétences, Lorfolio s’avère précieux pour aider le bénéficiaire à prendre conscience de la richesse de son parcours et à structurer sa réflexion sur ses compétences et ses réalisations.

Spécificités du bilan de compétences selon l’âge et l’expérience

Le bilan de compétences s’adapte aux différentes étapes de la vie professionnelle, prenant en compte les enjeux spécifiques à chaque tranche d’âge et niveau d’expérience. Cette personnalisation permet de répondre au mieux aux besoins et aux attentes de chaque bénéficiaire, qu’il soit en début, milieu ou fin de carrière.

Bilan pour jeunes diplômés : focus sur le programme valorise toi de l’APEC

L’APEC a développé le programme Valorise Toi spécifiquement pour les jeunes diplômés en quête de leur premier emploi ou en début de carrière. Ce dispositif s’apparente à un bilan de compétences adapté, mettant l’accent sur la valorisation du parcours académique et des premières expériences professionnelles.

Le programme Valorise Toi comprend :

• Une analyse approfondie du parcours de formation et des stages
• L’identification des compétences transversales acquises pendant les études
• Un travail sur la définition du projet professionnel initial
• Des ateliers de préparation aux entretiens d’embauche et de personal branding

Ce type de bilan aide les jeunes diplômés à prendre conscience de leur potentiel et à se positionner efficacement sur le marché du travail, en mettant en avant leurs atouts dans un contexte de faible expérience professionnelle.

Mid-career bilan : approche de reconversion avec la méthode ADVP+

Pour

les professionnels en milieu de carrière, la méthode ADVP+ (Activation du Développement Vocationnel et Personnel Plus) offre une approche adaptée pour envisager une reconversion. Cette méthode, basée sur l’ADVP originale, intègre des éléments supplémentaires pour répondre aux enjeux spécifiques des carrières établies.

L’ADVP+ se caractérise par :

• Une analyse approfondie des compétences acquises au fil des années
• Un travail sur la transférabilité des compétences vers de nouveaux domaines
• Une exploration des valeurs et des priorités qui ont pu évoluer avec l’expérience
• Une réflexion sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Cette approche permet aux professionnels expérimentés de capitaliser sur leurs acquis tout en s’ouvrant à de nouvelles perspectives, facilitant ainsi une reconversion réussie et épanouissante.

Bilan senior : préparation à la retraite active avec le dispositif transeo

Pour les professionnels en fin de carrière, le dispositif Transeo propose un bilan de compétences spécifiquement conçu pour préparer une retraite active. Ce programme vise à valoriser l’expérience accumulée et à explorer les possibilités d’engagement post-carrière.

Le dispositif Transeo comprend :

• Un bilan des compétences et expertises développées tout au long de la carrière
• Une exploration des centres d’intérêt et passions à développer
• Une information sur les opportunités de bénévolat, de mentorat ou de création d’entreprise
• Un accompagnement dans la transition psychologique vers la retraite

Ce type de bilan permet aux seniors de se projeter positivement dans leur nouvelle vie, en donnant un sens à leur retraite et en valorisant leur expérience au service de la société.

Financement et cadre légal du bilan de compétences en 2023

Le cadre légal et les options de financement du bilan de compétences ont évolué ces dernières années, offrant davantage de flexibilité et d’accessibilité à cette démarche. Voici les principales modalités à connaître en 2023 :

Utilisation du compte personnel de formation (CPF) pour le bilan

Le Compte Personnel de Formation est devenu le principal moyen de financement du bilan de compétences pour les salariés et les demandeurs d’emploi. Chaque actif dispose d’un CPF crédité en euros, qu’il peut mobiliser pour financer son bilan.

Points clés du financement par le CPF :

• Le bilan de compétences est éligible au CPF sans condition d’ancienneté
• Le montant moyen d’un bilan varie entre 1500 et 3000 euros
• La demande se fait directement via l’application MonCompteFormation
• Le bilan peut être réalisé sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur

Cette modalité de financement a considérablement démocratisé l’accès au bilan de compétences, permettant à chacun de s’engager dans cette démarche de façon autonome.

Dispositif FNE-Formation pour les salariés en activité partielle

Dans le contexte de crise sanitaire et économique, le dispositif FNE-Formation a été étendu pour inclure le financement des bilans de compétences pour les salariés en activité partielle. Ce dispositif, géré par l’État, vise à soutenir les entreprises et les salariés dans le développement des compétences.

Caractéristiques du FNE-Formation pour le bilan de compétences :

• Financement à 100% des coûts pédagogiques pour les entreprises de moins de 300 salariés
• Possibilité de réaliser le bilan pendant les heures chômées
• Demande à effectuer auprès de l’OPCO de l’entreprise

Ce dispositif offre une opportunité unique aux salariés touchés par la crise de repenser leur parcours professionnel et de se préparer à la reprise économique.

Confidentialité et propriété des résultats selon le code du travail

Le Code du travail encadre strictement la confidentialité et la propriété des résultats du bilan de compétences, garantissant ainsi la protection du bénéficiaire. Ces dispositions sont essentielles pour assurer la confiance et l’efficacité de la démarche.

Principales règles de confidentialité :

• Les résultats du bilan sont la propriété exclusive du bénéficiaire
• Le prestataire ne peut communiquer les résultats à un tiers sans l’accord explicite du bénéficiaire
• L’employeur n’a pas accès aux résultats détaillés du bilan, sauf accord du salarié
• Les documents élaborés pendant le bilan doivent être détruits après sa conclusion, sauf demande expresse du bénéficiaire

Ces règles, inscrites dans l’article L6313-10 du Code du travail, assurent un cadre sécurisant pour le bénéficiaire, lui permettant de s’engager pleinement dans la démarche sans crainte de répercussions professionnelles.

Le bilan de compétences est un outil puissant de développement professionnel, accessible à tous les âges et étapes de carrière. Son cadre légal et ses modalités de financement en font une démarche à la fois protégée et démocratisée, offrant à chacun l’opportunité de prendre en main son parcours professionnel.